推进领导干部能上能下，最难拿捏的是“谁该下”。《推进领导干部能上能下若干规定》列出了一系列情形：理想信念动摇、斗争精神缺失、政绩观存在严重偏差、长期不担当不作为、能力平庸承担不起工作任务等这些表述很清晰，但具体落实的可操作性不强，往往就变得模糊起来。

同样是不作为，是客观条件所限，还是主观上“躺平”？同样是决策失误，是出于公心探索试错，还是乱作为造成重大损失？界限一旦把握不准，要么伤了干部积极性，要么让该下的人“稳坐钓鱼台”。所以，把准“谁该下”这把尺子，是关键中的关键。

尺子要“磨”。干部表现是动态的，今天担当作为，明天可能状态下滑；这个岗位干得出色，换个岗位可能不适应。把准“谁该下”，不能只靠一时一事下结论，而要在日常中持续观察、动态掌握。要“深化对领导干部的日常了解，定期分析研判干部日常管理监督、考核考察、巡视巡察、审计、统计等情况”。这意味着，识人辨人功夫在平时。平时把工作做扎实了，对干部的德才表现就能心中有数。谁在担当、谁在“躺平”，谁在攻坚克难、谁在推诿扯皮，这些不是靠一次考核能看出来的，而是靠日积月累的观察和研判。日常了解越深入，关键时刻的判断就越有底气。当干部意识到组织上时刻在关注他们的实际表现，自然会把功夫下在平时、把心思用在工作上。

尺子要“公”。认定“谁该下”，公正是生命线。同样的情形若处置偏颇，就容易引发对能上能下制度的公正力、执行力的质疑。要坚持“以事实及其后果为依据，坚持依法依规、客观公正，不得扭曲事实，不得搞好人主义，更不能借机打击报复”的标准，把尺子立得正正的，才能让“下”令人信服、形成威慑。要不分亲疏远近、不论资历背景，一把尺子量到底，准确把握干部岗位实际、作风态度、实绩表现、履职能力等情况综合分析、认真研判，采取多维度、多视角、多标准考核评价干部，让干部队伍感受到公平正义。

尺子要“准”。同样是“不胜任”，原因各有不同。能力问题还是态度问题，客观原因还是主观原因，初次出现还是屡教不改，处理方式应该有所区别。能力不足的，要加强跟踪培养、教育培训；态度消极的，要注重思想引导、正向鼓劲；一时失误的，应当给予改正机会；屡教不改的，则要坚决调整。要“区分问题性质、主客观原因、情节轻重、危害程度”，对应采取不同的处理方式。只有精准施策，才能让“下”的人服气，让“留”的人警醒，让“上”的人有方向。

精准，既是对干部负责，也是对事业负责。一把钥匙开一把锁，才能把能上能下工作做深做细做实。把准“谁该下”这把尺子，说到底是对事业负责、对干部负责。尺子常磨才能精准，尺子公道才能服众，尺子精准才能见效。尺子准了，该下的人下了，留下的干部才能心无旁骛干事创业，能上能下才能真正成为常态。（杨雪莲，迪庆州商务局供稿）