人才评价体系，关乎人才成长与事业发展，非同小可。因此，要不断完善人才评价体系，建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。但由于不同学科、领域间存在专业壁垒和信息不对称性，要得到真正能够反映客观实际，具有真正价值的评价结论，只有通过专业共同体的“同行评议”才能讲清楚。因此，要建立和完善专业人才评价专业人才的“同行评议”制度，减少行政干预，遵循科研规律，变政府相马为同行赛马。
当前人才评价存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的“四唯”倾向。不少社会人士也提出，人才评价行政色彩过浓、评价手段单一，一些政府部门将人才评价视为一种权力，沿用传统干部考核的办法评价人才，在具体操作中又以“方便管理”为由简单化、数量化，单纯以论文、外语、文凭论人才，这不仅容易挫伤人才的积极性、创造性，而且出现“评出来的人用不上、用得上的人评不出”的问题。解决这些问题的办法，是实行同行评议制度。 俗话说，隔行如隔山。推动人才评价精准化，要围绕解决人才评价主体单一、专业不强、手段趋同等问题，在“谁来评、怎样评”的环节上下功夫。适应人才分布的广泛性和岗位的专业性，建立以“同行评同行、内行评内行”为基础的业内评价机制，发挥市场、社会等多元主体的作用。要向用人主体放权，尊重用人单位主导作用，合理界定和下放人才评价权限，推动具备条件的高校、科研院所等企事业单位自主开展评价工作。打破户籍、地域、所有制、身份、人事关系等限制，把人才评价的大门向非公有制经济组织、社会组织、新兴职业等领域打开，充分发挥评价的正向激励，让各类人才的创造活力竞相迸发。
当然，同行评议不是熟人评价、小圈子评价，不能搞成让“人情”说话、让“关系”做主。因此，对评审专家要分层分类管理，根据评审对象需求进行选择，合理运用专家库资源。坚持“小同行评议”原则，专家要有代表性，让真正的业内专家评价人才，防止专家“跨界”发挥。积极推行评审委员社会化，消除评审中利益关系和人情因素的影响。（赵德仁 晋宁区委组织部供稿）
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