清华女教师重教学轻科研被清退 “非升即走”引争议

中国青年政治学院

学校重视教学教师科研压力较轻

中国青年政治学院一名老师称，该校相对比较重视教学，每学期结束，学生通过网站对所选课程老师进行评估，内容包括授课方法、教案编写、上课态度等十余项，以及简短的评语，这些内容教师也均可看到。

与清华等大学不同的是，中青政并未实行“不升即走”制度，教师学术研究压力相对较轻，可以把更多时间放在教学上。

在职称评定中，科研成果还是职称评定的重头。科研成果包括论文发表数量，专著、科研项目数量等。一般升副教授需4-6篇，升教授6-10篇，其中还必须有“核心期刊”、“权威期刊”。

相较于科研成果的刚性要求，教师对学生的投入则没有量化的标准。教师在学校的地位取决于职称，而职称则取决于论文及项目的数量。

该老师说，在评职称的高压之下，教师对学生的投入常要“凭良心”、“凭操守”，对学生投入再多的精力，评职称时也起不了太大的作用。有的老师重视教学，宁可不去评职称，也不愿到处去发表低质量的论文，那么他的生存状态则要看学校提供给他的宽容度。

复旦大学

引入“代表作”制软化“非升即走”

复旦大学中文系副教授侯体健介绍，复旦大学2007年开始实行“非升即走”制度，但在实行过程中发现，此制度存在将学术研究数量化等弊端。种种数据化的刚性要求，使得青年教师很可能过度追求论文发表数量而忽略对质量的严格要求，使得学术变成浮夸攀比的竞技场。

侯体健副教授说，于是，2010年，复旦大学开始试点施行“学术代表作”制度，并于2012年起在全校推行。顾名思义，此制度的评定核心是学术成果的影响力，即质量，而不是数量。

侯体健说，此制度的关键是，如何对教师的学术代表作进行评估。学校教师的职称评定需要经过三轮投票，投票参与方包括全系教授，校外专家以及校学术委员会。“学术代表作”制度的引入，在以往的“非升即走”制度中加入了柔性因素，缓和了旧制度过度重视数量的弊端，更有利于教师安心做科研，下些真工夫。同时，有很多专业，尤其是文科专业，在实行“非升即走”这样的硬性制度时，存在很多客观阻碍。例如，中国古代文学、古文字学等专业，几乎没有国际核心期刊，古文字论文在国际上进行发表审核时也很难操作。而“学术代表作”制度则可以很好地解决此矛盾。

清华大学人事制度改革

1993年

清华大学开始人事制度改革的探索，提出“非升即走”实施方案，意在通过末位淘汰制优化师资队伍，实现人才流通。

1994年

“非升即走”方案正式实行。

其中规定：初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级；中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者，“非升即转或非升即走”。

1999年

清华大学实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度，将“非升即走”制度化。

新制度强调：对新聘人员实行连续合同聘用，规定初级职务最多两个聘期，中级职务最多三个聘期，如不能晋升高一级职务则不再续聘；副教授以上经过一至两个聘期后可长期聘任。

同年

清华又取消了新聘教师的任职资格证书，代之以具备明确聘期的教师职务聘书，聘任年限与合同聘用期限同步。

（1998年至2002年，聘用合同没有续聘〈含未满合同〉的教师占签聘人数的10.8%。至此，合同制逐步占领“铁饭碗”意识，在清华推广开来。）

清华大学前任校长顾秉林院士在接受《文汇报》采访时，对当时的人事改革制度的设想进行了通俗阐释：“经过两个周期也就是6年，如果你还没有升职，那就应该离开。”由于现实“执行难度太大”，迄今为止清华的改革措施依然“相对平稳”。

1940年美国高校实施“不升即离”

在与世界接轨的过程中，“非升即走”并非清华原创。

1940年，美国大学教授协会和美国大学协会联合通过了《关于学术自由和终身教职的原则声明》，提出广为人知的“Tenure-Track”制度（又称“up-or-out”，“不升即离”制）。

为了获得终身教职，美国大学专职教师往往要经历获取博士学位、博士后研究（2-3年）、助理教授（至少5年）、副教授（3-4年）和正教授的发展“流水线”。在助理教授试用期内，若无职位晋升，则必须走人；若达到评定标准，则有永久或继续任职的资格，除非某些不可抗因素干扰。

清华大学方艳华老师的转岗引发学生热议。非升即走，本是一个名牌大学的通例，在中国则不行了？主要还是我们的观念与制度建设。一个老师，没有科研，很难说可以搞好教学。我们不能因为个别人教学能力强而怀疑这一制度。网友河南工业大学教授刘广明

职称评定的标准、导向是有问题的。教学、科研还是应该有所区分。一些专业的学术论文，甚至包括大部分纵向课题，究竟有多大价值？过分强调这些所谓的科研成果，而忽视教学效果，是否有违“教师”这个职业的核心价值？这些是政策制定者应该考虑的问题。