“非升即走”惹争议，评价机制太单一

時隔20年，清華大學“非升即走”的人事制度再次進入人們視野並引發關注。今年4月，清華大學決定不再續聘外文系講師方艷華后，收到了來自世界各地畢業生、共計50多封4萬余字的請願書，希望將這位“因全身心投入課堂教學導致科研成果不足”的老師留在教學崗位。目前，方艷華已與校方達成一致，轉崗為職員。然而，因“辭方事件”產生的“教學與科研孰重孰輕”的爭論仍在繼續發酵。(7月29日《新京報》）

“非升即走”並非清華原創，而是舶來品，1940年美國大學就開始實行這一制度，它雖然不是最好的高校人事制度，但卻是最不壞的考核制度、最有效的管理制度，所以才能在歐美名校實行近一個世紀。然而，本是名牌大學通例的“非升即走”，為何在中國就屢屢引來爭議？筆者覺得，關鍵在於中國目前的教師評價標准過於重視科研能力，輕視教學能力﹔過於看重論文數量，看輕學生口碑。這種單一的評價機制，讓本該以“教書育人”為己任的老師最終難以安心教書。

就拿此次被解聘的方艷華老師和閆浩老師來說，一個是教英文寫作，一個是教微積分，所學專業與所事的崗位都屬於基礎性學科，很難有科研成果可言。雖然兩人多年來一直勤勤懇懇教書育人，深受學生們的認可和稱贊，但是從現行的職稱評審制度來看，完全沒有被評上副教授的可能，所以才會最終被清華大學不再續聘。“一個不把主要精力投入教學的教師不是合格的教師，不為教學操心的校長不是好校長。”讓十分優秀的教師離開三尺講台，不僅是一種遺憾，更是一種損失，因此我們要大聲呼吁教師評價機制改革。

首先，要嚴肅學術風氣。在現有的職稱評定機制下，有些青年教師為了追求論文發表數量而忽略對質量的嚴格要求，粗制濫造甚至抄襲成風，造成了極其不好的學術影響，對於這種害群之馬，我們非但不能讓其評上職稱，反而應該果斷解聘，讓他早早出局，趕緊走人。

其次，要給特別重視教學、教學質量特別好的老師一個合理的生存空間。有研究經表明，大學裡不做研究的教師能教給學生更多的東西，因此教務處應該及時調查記錄學生對所選課程的評估，客觀評價各個老師的教學能力，並在續聘時加以參考，有機會讓一部分教學能力強，但是科研能力較差的老師繼續留在高校內從事教學。

再者，給冷門專業的老師實行“學術代表作”制度。有很多專業，尤其是文科專業，在論文發表時，存在很多客觀阻礙，幾乎沒有國際核心期刊，因此我們可以通過讓全系教授，校外專家以及校學術委員會對其學術代表作進行評估的辦法來解決“非升即走”問題。

總之吧，“非升即走”之所以在中國遭遇了水土不服，跟我國的學術氛圍不夠濃厚，評價機制過於單一是分不開，為了進一步提升教學水平，激發科研活力，我們應該在嘗試多元化評價機制上，走得遠些，再遠些。